Στις 21 Δεκεμβρίου 2023, επιτεύχθηκε πολιτική συμφωνία μεταξύ του Συμβουλίου και του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου σχετικά με το κείμενο της αναθεωρημένης οδηγίας για την ενιαία άδεια. Αυτή η εξέλιξη είναι ένα βασικό κομμάτι του παζλ που στοχεύει στη μεταρρύθμιση της διαχείρισης της νόμιμης μετανάστευσης στην Ευρωπαϊκή Ένωση (ΕΕ), όπως ορίζεται στο Σύμφωνο του 2020 για τη Μετανάστευση και το Άσυλο .
Η οδηγία της ΕΕ για την ενιαία άδεια 2011/98 προβλέπει ελάχιστους κανόνες με σκοπό τη διευκόλυνση μιας ενιαίας διαδικασίας αίτησης για την απόκτηση μιας (συνδυασμένης) ενιαίας άδειας για σκοπούς εργασίας και διαμονής στην ΕΕ (άρθρο 1 στοιχείο α) και δεν – σε αντίθεση με άλλα νομικά μέσα της ΕΕ για τη μετανάστευση εργατικού δυναμικού (π.χ. οδηγία για τη μπλε κάρτα , Οδηγία εποχιακών εργαζομένων και οδηγία για ενδοεταιρικά μετατιθέμενους ) – ορίζουν τις προϋποθέσεις εισόδου. Ένας δεύτερος στόχος της οδηγίας είναι να προβλέψει ένα κοινό σύνολο δικαιωμάτων για τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης των υπηκόων τρίτων χωρών με τους πολίτες της ΕΕ (άρθρο 1 στοιχείο β), με την επιφύλαξη ορισμένων περιορισμών, σε σχέση με τις συνθήκες εργασίας, την ελευθερία του συνεταιρίζεσθαι , κατάρτιση και εκπαίδευση, αναγνώριση διπλωμάτων και επαγγελματικών προσόντων και κοινωνικών ασφαλιστικών και φορολογικών παροχών (άρθρο 12).
Η εφαρμογή της οδηγίας για την ενιαία άδεια χαρακτηρίστηκε από το σημαντικό περιθώριο που έχει δοθεί στα κράτη μέλη. Η προκύπτουσα έλλειψη εναρμόνισης είχε, με τη σειρά της, σημαντικό αντίκτυπο στους εργαζομένους τρίτων χωρών, οι οποίοι, λόγω της ιδιότητάς τους ως κατόχων μεμονωμένης άδειας, αντιμετώπισαν αβεβαιότητα και εκτεταμένες περιόδους νομικής κενότητας με αυξημένο κίνδυνο να περιέλθουν σε παρατυπία. βλέπε De Lange και Falkenhain ). Η έρευνά μας σχετικά με τις βιωμένες εμπειρίες κατόχων μεμονωμένης άδειας στο Βέλγιο και σε άλλες χώρες της ΕΕ αποκάλυψε ότι η χρήση της ενιαίας άδειας από τις χώρες της ΕΕ ως μέσο παροχής πρόσβασης στην αγορά εργασίας της ΕΕ αύξησε τελικά την επισφάλεια των εργαζομένων τρίτων χωρών. ανεξάρτητα από το επίπεδο δεξιοτήτων. Πράγματι, η αξιολόγηση και η εκτίμηση επιπτώσεων της αρχικής οδηγίας από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή εκφράζει τη λύπη της για την αποτυχία επίτευξης των στόχων της. Η αναδιατύπωση της οδηγίας για την ενιαία άδεια ανακοινώθηκε στο πακέτο δεξιοτήτων και ταλέντων της Ευρωπαϊκής Επιτροπής του 2022 με σκοπό την προσέλκυση υπηκόων τρίτων χωρών με δεξιότητες και επαγγελματική εμπειρία για την αντιμετώπιση των αναγκών της αγοράς εργασίας, την αντιμετώπιση της παράτυπης μετανάστευσης με την ανάπτυξη νόμιμων οδών και την καλύτερη προστασία τρίτων χωρών -Εργαζόμενοι υπήκοοι χώρας από εργασιακή εκμετάλλευση.
Η ακόλουθη ανάρτηση παρέχει μια αρχική αξιολόγηση των νέων κανόνων και εξετάζει το ερώτημα: σε ποιο βαθμό η αναθεωρημένη Οδηγία για την Ενιαία Άδεια συμβάλλει στην εργαλειοθήκη της ΕΕ για την προστασία και την προστασία των μεταναστών από καταχρηστικούς εργοδότες ή απλώς τη διατήρηση του status quo ;
Κεντρικός ρόλος του εργοδότη: αυξημένη εξάρτηση και κίνδυνος εκμετάλλευσης
Ένα βασικό θέμα ανησυχίας που έχει προκύψει ως ακούσια συνέπεια της διαδικασίας ενιαίας αίτησης είναι ο βαθμός στον οποίο ο κεντρικός ρόλος του εργοδότη έχει αυξήσει την εξάρτηση των κατόχων ενιαίας άδειας από τους εργοδότες τους. Εδώ, ο όρος του δικαιώματος διαμονής για το δικαίωμα στην εργασία αφήνει τους μετανάστες εργαζόμενους με περιορισμένες επιλογές σε περίπτωση που αντιμετωπίσουν προβλήματα στον χώρο εργασίας.
Οι υποτροφίες και η έρευνα καταδεικνύουν ξεκάθαρα ότι τα περιοριστικά και υπό όρους καθεστώτα προσωρινής μετανάστευσης δημιουργούν αυξημένη πιθανότητα καταχρηστικών εργασιακών πρακτικών και εκμετάλλευσης (σχετικά με τη δημιουργία καθεστώτων μετανάστευσης, βλ . και Sedacca ). Αυτή η δυσάρεστη κατάσταση ισχύει και για την ενιαία άδεια. Η έρευνά μας ( εδώ και εδώ ) σχετικά με τις βιωμένες εμπειρίες κατόχων μεμονωμένης άδειας σε πολλές χώρες της ΕΕ (Βέλγιο, Τσεχία και Ισπανία) αποκαλύπτει ότι οι ίδιοι κίνδυνοι υπάρχουν ως αποτέλεσμα της σύζευξης του δικαιώματος διαμονής με το δικαίωμα εργασίας .
Ο τρόπος με τον οποίο έχει μεταφερθεί η οδηγία του 2011 στις εθνικές έννομες τάξεις οδήγησε σε επιδείνωση της εξάρτησης των κατόχων ενιαίας άδειας από τον εργοδότη τους . Αυτή η εξάρτηση μπορεί να αποδοθεί σε διάφορους παράγοντες που πηγάζουν από τη δημιουργία καθεστώτων εργασιακής μετανάστευσης των κρατών μελών της ΕΕ, τα οποία – όπως αναφέρθηκε – διαθέτουν σημαντική διακριτική ευχέρεια στο σχεδιασμό και την εφαρμογή της ενιαίας άδειας εντός των εθνικών νομικών πλαισίων τους. Τα ευρήματα της έρευνάς μας επιβεβαίωσαν τον έλεγχο καταλληλότητας της Επιτροπής σχετικά με τη νομοθεσία της ΕΕ για τη νόμιμη μετανάστευση και την εκτίμηση επιπτώσεων της οδηγίας για την ενιαία άδεια και κατέδειξαν ότι ο αντίκτυπος αυτών των νομικών κανόνων έχει οδηγήσει σε καταστάσεις όπου:
- μόνο ο εργοδότης επιτρέπεται να υποβάλει αίτηση ή/και να ανανεώσει την ενιαία άδεια για λογαριασμό του υπηκόου τρίτης χώρας (π.χ. στο Βέλγιο και την Ισπανία)·
- Η πρόσβαση σε ορισμένες θέσεις εργασίας ή τομείς περιορίζεται σε αιτήσεις από υπηκόους τρίτων χωρών που δεν βρίσκονται στην επικράτεια της ΕΕ (π.χ. για επαγγέλματα συμφόρησης στο Βέλγιο).
- οι μεμονωμένες άδειες μπορούν να απορριφθούν, να ανακληθούν ή να τροποποιηθούν με βάση την (σκόπιμη ή απερίσκεπτη) συμπεριφορά του εργοδότη, με σημαντικές συνέπειες για τον εργαζόμενο υπήκοο τρίτης χώρας που θα χάσει τόσο το δικαίωμα διαμονής όσο και εργασίας στην ΕΕ (π.χ. , στην Τσεχική Δημοκρατία η έννοια του αναξιόπιστου εργοδότη μπορεί να είναι εμπόδιο για τη χορήγηση μιας ενιαίας άδειας).
- Οι κάτοχοι ενιαίας άδειας πρέπει να υποβάλουν αίτηση για νέα ενιαία άδεια εάν επιθυμούν να αναζητήσουν εναλλακτική απασχόληση ή, σε περίπτωση ανεργίας, να βρουν νέα θέση εργασίας (π.χ. στο Βέλγιο).
Τα θεσμικά όργανα της ΕΕ έθιξαν αυτά τα θέματα κατά τη διαδικασία αναθεώρησης της Οδηγίας με σκοπό τη διευκρίνιση των κανόνων σχετικά με τον τόπο υποβολής αίτησης για ενιαία άδεια, αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας αίτησης και βελτιώνοντας την προστασία των υπηκόων τρίτων χωρών από την εκμετάλλευση με την εισαγωγή μέτρα που περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, το δικαίωμα αλλαγής εργοδότη. Ωστόσο, ο βαθμός στον οποίο τέτοια ζητήματα έχουν επιλυθεί πλήρως στην αναθεωρημένη οδηγία εξακολουθεί να αμφισβητείται, ιδίως όταν πρόκειται για τη διακριτική ευχέρεια των κρατών μελών να προνομίζουν τον ρόλο του εργοδότη (και κατ' επέκταση της εθνικής αγοράς εργασίας και του εργατικού δυναμικού προτεραιότητας, όπως συζητήθηκε από τους De Lange και Falkenhain ) σχετικά με τα δικαιώματα των κατόχων ενιαίας άδειας. Το υπόλοιπο αυτής της ανάρτησης παρουσιάζει αρκετά παραδείγματα που σκιαγραφούν τις βασικές εξελίξεις και προσδιορίζουν πού υπάρχει ακόμη ένας ρόλος για τα κράτη μέλη. Εάν ο δηλωμένος στόχος της μείωσης του κινδύνου εκμετάλλευσης υπηκόων τρίτων χωρών στην αγορά εργασίας της ΕΕ πρόκειται να επιτευχθεί, το βάρος βαρύνει τώρα τις μεμονωμένες εθνικές κυβερνήσεις να προχωρήσουν αυτούς τους ελάχιστους κανόνες ένα βήμα παραπέρα για να εξασφαλίσουν ένα καθεστώς εργασιακής μετανάστευσης που εγγυάται πραγματικά τα δικαιώματα των μεταναστών εργαζομένων.
Πρόσβαση στην ενιαία διαδικασία αίτησης (και ανανέωσης) που παραμένει (σε μεγάλο βαθμό) υπό την ηγεσία του εργοδότη
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο αντίστοιχα υπέβαλαν προτάσεις ( εδώ και εδώ ) που προσπαθούσαν να εξισορροπήσουν τον ρόλο του εργοδότη και του υπηκόου τρίτης χώρας εργαζομένου στη διαδικασία υποβολής αίτησης και ανανέωσης. Το τελικό κείμενο από τον Δεκέμβριο του 2023, ωστόσο, διατηρεί το status quo και επιτρέπει στις εθνικές έννομες τάξεις, σύμφωνα με το άρθρο 4 παράγραφος 1 «να καθορίζουν εάν οι αιτήσεις για ενιαία άδεια πρέπει να υποβάλλονται από τον υπήκοο τρίτης χώρας ή από την τρίτη εργοδότης υπηκόου χώρας» με την επιλογή «να αποφασίσει να εγκρίνει μια αίτηση από ένα από τα δύο».
Ένα θετικό σημάδι, ωστόσο, μπορεί να διακριθεί με την εισαγωγή μιας νέας διάταξης –που είχε αρχικά προταθεί από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο (τροπολογία 48)– για να υποχρεώσει τα κράτη μέλη να «μεριμνούν ώστε ο εργοδότης να ενημερώνει τον υπήκοο τρίτης χώρας για την κατάσταση της αίτησης και της έκβαση εγκαίρως» (άρθρο 5 παράγραφος 3). Πρόκειται για μια σημαντική εξέλιξη, καθώς η έλλειψη πληροφοριών σχετικά με τη συγκατάθεση και το καθεστώς της αίτησης/ανανέωσης ήταν μια σημαντική αιτία ανησυχίας μεταξύ των κατόχων μεμονωμένης άδειας των οποίων το δικαίωμα στην ενημέρωση δεν υλοποιείται αποτελεσματικά, δεδομένου ότι η ισορροπία δυνάμεων παραμένει δυσανάλογα στα χέρια της ο εργοδότης. Το αποτέλεσμα αυτού μπορεί να οδηγήσει σε αδίστακτους εργοδότες να ενημερώνουν τους εργαζομένους ότι η αίτησή τους έγινε αποδεκτή, ενώ αυτό δεν συνέβαινε και να απαιτήσουν από αυτούς να ξεκινήσουν εργασία σε αδήλωτη βάση. Ωστόσο, η υλοποίηση αυτής της απαίτησης στα κράτη μέλη θα είναι δύσκολη, καθώς θα είναι δύσκολο να δημιουργηθούν αποτελεσματικοί μηχανισμοί παρακολούθησης για να διασφαλιστεί ότι οι εργοδότες τηρούν στην πράξη την υποχρέωση παροχής πληροφοριών στους (υποψήφιους) κατόχους ενιαίας άδειας.
Μια περαιτέρω διασφάλιση θα ήταν να διασφαλιστεί ότι οι αρμόδιες αρχές θα έχουν ένα άμεσο δίαυλο επικοινωνίας με τους (υποψήφιους) κατόχους ενιαίας άδειας, ώστε να μπορεί να διασφαλιστεί το δικαίωμά τους στην ενημέρωση. Ωστόσο, ακόμη και σε αυτό το σενάριο, θα ήταν απαραίτητο ο εργοδότης να παρέχει σωστά στοιχεία επικοινωνίας με τους υπηκόους τρίτων χωρών κατά την υποβολή αίτησης. Πράγματι, οι ερευνητές που προσπαθούσαν να απευθυνθούν σε κατόχους μεμονωμένης άδειας που εργάζονται σε επαγγέλματα συμφόρησης στη βελγική περιφέρεια της Φλάνδρας αντιμετώπισαν δυσκολίες καθώς οι πληροφορίες που είχαν στο αρχείο οι αρχές (που παρείχαν οι εργοδότες κατά τη στιγμή της αίτησης) ήταν είτε ελλιπείς είτε ανακριβείς σχεδόν 50% των κατόχων άδειας.
Πρόσβαση σε ενιαία άδεια καθορίζεται από τον τόπο διαμονής και το καθεστώς διαμονής και τον οικονομικό τομέα
Οι εθνικές μεταφορές της οδηγίας του 2011 έβλεπαν περιορισμούς στην πρόσβαση σε ενιαία άδεια σε αιτήσεις υπηκόων τρίτων χωρών που βρίσκονταν εκτός της επικράτειας του κράτους μέλους. Για παράδειγμα, η πρόσβαση σε επαγγέλματα συμφόρησης στη βελγική περιφέρεια της Φλάνδρας περιοριζόταν σε όσους έκαναν αίτηση για μεμονωμένες άδειες ενώ διέμεναν σε τρίτη χώρα. Οι δυσκολίες που έθεσε αυτή η προϋπόθεση για τους υπηκόους τρίτων χωρών –ακόμη και σε ορισμένες περιπτώσεις απαιτώντας από τους μετανάστες εργαζόμενους που είχαν διαφορετικό καθεστώς μετανάστευσης να εγκαταλείψουν το Βέλγιο για να υποβάλουν αίτηση για ενιαία άδεια– αναγνωρίστηκαν στη συνέχεια με νομική τροποποίηση τον Νοέμβριο του 2022, που επιτρέπει αιτήσεις εντός της χώρας να γίνονται δεκτές για θέσεις εργασίας σε επαγγέλματα συμφόρησης.
Η αναθεωρημένη οδηγία τονίζει ότι οι ενιαίες άδειες θα πρέπει να έχουν πρόσβαση σε όσους διαμένουν εκτός της επικράτειας, σε όσους έχουν νόμιμη διαμονή στην επικράτεια του κράτους μέλους και εισάγει τη δυνατότητα ταχείας διαδικασίας για όσους είναι κάτοχοι μεμονωμένης άδειας σε άλλη ΕΕ κράτος μέλος (αιτιολογική σκέψη 16β). Παρά ταύτα, εξακολουθούν να υπάρχουν περιθώρια για τα κράτη μέλη να χρησιμοποιήσουν την ενιαία άδεια ως μέσο ρύθμισης της απασχόλησης (και κατ' επέκταση της διαμονής) μεταναστών εργαζομένων χωρίς χαρτιά, όπως υποστήριξαν οι ενδιαφερόμενοι στο Βέλγιο ή διευκολύνοντας την πρόσβαση στην αγορά εργασίας για τους πρώην ασυνόδευτοι ανήλικοι μετά τις ισπανικές νομικές μεταρρυθμίσεις το 2021.
Πρόσβαση σε αποτελεσματική θεραπεία μετά από απόρριψη ή απόσυρση
Οι νέοι κανόνες επεκτείνονται στα αρχικά πρότυπα σχετικά με τους όρους και τα κριτήρια για την έκδοση, τροποποίηση, ανανέωση και ανάκληση μιας ενιαίας άδειας. Μια ευπρόσδεκτη εξέλιξη είναι οι προσπάθειες αντιμετώπισης διοικητικών καθυστερήσεων και καθυστερήσεων (ένα κοινό χαρακτηριστικό σε πολλά εθνικά πλαίσια, βλ. Van Huylenbroeck ) θέτοντας προθεσμία τριών μηνών στις εθνικές αρχές για να λάβουν μια απόφαση (συμπεριλαμβανομένων τυχόν δοκιμών αγοράς εργασίας και με δυνατότητα επέκτασης για 30 ημέρες (αιτιολογική σκέψη 30)) από την παραλαβή της πλήρους αίτησης (άρθρο 5 παράγραφος 2). Η αναθεωρημένη οδηγία, αναγνωρίζοντας την ανάγκη διευκόλυνσης της πρόσβασης στην αγορά εργασίας της ΕΕ, περιλαμβάνει επίσης διατάξεις που αναφέρονται σε μια ταχεία διαδικασία στο πλαίσιο των εταιρικών σχέσεων ταλέντων (αιτιολογική σκέψη 16α) και τη δυνατότητα επιτάχυνσης της διαδικασίας αίτησης για τρίτες χώρες υπηκόους που είναι κάτοχοι άδειας σε άλλο κράτος μέλος της ΕΕ (αιτιολογική σκέψη 16β). Η θέσπιση μικρότερης μέγιστης προθεσμίας (από τέσσερις έως τρεις μήνες) για τα κράτη μέλη για να αποφασίσουν σχετικά με μια αίτηση παρέχει μεγαλύτερη βεβαιότητα και μειώνει την πιθανότητα οι υπήκοοι τρίτων χωρών να πέσουν σε παρατυπία εν αναμονή της έκβασης της αίτησης.
Μια παρόμοια κατάσταση μπορεί να προκύψει όταν πρόκειται να περιμένουμε το αποτέλεσμα οποιασδήποτε προσφυγής. Η έρευνά μας έδειξε ότι η απουσία αποτελεσματικής προσφυγής στην προσφυγή μπορεί να αφήσει τους υπηκόους τρίτων χωρών σε σοβαρό νομικό κενό χωρίς μέσα διαβίωσης και να αυξήσει τον κίνδυνο να στραφούν σε άτυπες μορφές απασχόλησης για να τα βγάλουν πέρα. Και πάλι, η ανάγκη πρόσβασης σε μια αποτελεσματική διαδικασία προσφυγής συνδέεται πίσω με τον ρόλο του εργοδότη ως ο κύριος αιτών.
Η απόφαση απόρριψης ή ανάκλησης μιας ενιαίας άδειας είναι ιδιαίτερα προβληματική σε περιπτώσεις όπου οι εργοδότες υποβάλλουν δόλιες αιτήσεις που δεν αντικατοπτρίζουν τη συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του υπηκόου τρίτης χώρας, ακυρώνοντας έτσι τόσο το δικαίωμα διαμονής όσο και το δικαίωμα εργασίας, εάν έρθουν. υπόψη των αρχών. Ακόμη και όταν οι εργοδότες υποβάλλουν αίτηση καλή τη πίστη, είναι ακόμα πιθανό οι αρχές να απορρίψουν την αίτηση παρά τα κριτήρια επιλεξιμότητας που πληρούνται στην πράξη. Γι' αυτόν τον λόγο οι κάτοχοι ενιαίας άδειας μάς είπαν ότι οι εργοδότες μπορεί να είναι απρόθυμοι να συμμετάσχουν στη διαδικασία σε πρώτο βαθμό λόγω της έλλειψης εξοικείωσης με τη διαδικασία και της αβεβαιότητας του αποτελέσματος λόγω της πολυπλοκότητας της διαδικασίας διαχείρισης.
Η έρευνά μας αποκάλυψε ότι ανεξάρτητα από το αν ο εργοδότης έχει υποβάλει εσκεμμένα ή απερίσκεπτα μια ανακριβή αίτηση, όταν ληφθεί απόφαση απόρριψης, ανάκλησης ή άρνησης ανανέωσης μιας ενιαίας άδειας, ο εργαζόμενος τρίτης χώρας θα υποφέρει τελικά, καθώς το καθεστώς μετανάστευσης είναι αυτό που κρέμεται αμφίρροπος. Υπό αυτές τις συνθήκες, είναι υψίστης σημασίας για τους κατόχους ενιαίας άδειας να έχουν πρόσβαση σε αποτελεσματικά ένδικα μέσα. Τα κριτήρια και οι προϋποθέσεις που ορίζουν τα κράτη μέλη στο εθνικό δίκαιο δεν πρέπει να περιλαμβάνουν μόνο την πρόσβαση σε προσφυγή αλλά και σαφή ένδειξη της προθεσμίας για τη λήψη απόφασης. Επιπλέον, όταν οι εργοδότες έχουν ενεργήσει δόλια, οι αρχές πρέπει να ελαχιστοποιήσουν τον αντίκτυπο στον υπήκοο τρίτης χώρας και, όπου είναι δυνατόν, να χορηγήσουν παράταση της ισχύος της άδειάς τους ή να χορηγήσουν μεταβατική άδεια, όπως θα συζητηθεί περαιτέρω στην επόμενη ενότητα.
(Όχι) δικαίωμα αλλαγής εργοδότη ή αναζήτησης εναλλακτικής απασχόλησης
Οι αρνητικές επιπτώσεις των προαναφερθέντων κανόνων στους κατόχους μεμονωμένης άδειας, και ιδίως οι δόλιες ενέργειες ενός εργοδότη, έχουν ενταθεί λόγω της απουσίας ελάχιστων κανόνων σχετικά με τη δυνατότητα αλλαγής εργοδότη στην οδηγία του 2011. Έτσι, μια βασική αλλαγή στην αναθεωρημένη οδηγία είναι η ρητή συμπερίληψη του δικαιώματος αλλαγής εργοδότη σε περίπτωση ανεργίας (άρθρο 11 παράγραφος 2-4).
Σύμφωνα με τους νέους κανόνες, η ενιαία άδεια δεν μπορεί να ανακληθεί μόνο για λόγους ανεργίας για τουλάχιστον τρεις μήνες. Αυτό μπορεί να παραταθεί έως και έξι μήνες εάν i) ο εργαζόμενος υπήκοος τρίτης χώρας είναι κάτοχος της ενιαίας άδειας για περισσότερα από δύο χρόνια (άρθρο 11 παράγραφος 4 στοιχείο α) ή ii) υπάρχουν βάσιμοι λόγοι ότι ο άγαμος Ο κάτοχος της άδειας έχει βιώσει ιδιαίτερα εκμεταλλευτικές συνθήκες εργασίας (άρθρο 11 παράγραφος 4 στοιχείο βα)). Είναι πολύ σημαντικό ότι δεν απαιτείται νέα άδεια για την έναρξη εργασίας με νέο εργοδότη (κάτι που συμβαίνει επί του παρόντος σε ορισμένα κράτη μέλη, όπως η Τσεχική Δημοκρατία ). Αντίθετα, αρκεί μια κοινοποίηση στις αρχές, με τον νέο εργοδότη να απαιτείται να κοινοποιεί στις αρμόδιες αρχές τις λεπτομέρειες της απασχόλησης (άρθρο 11 παράγραφος 3 στοιχείο α)), αλλά υπάρχει μια προειδοποίηση σύμφωνα με την οποία οι αρχές μπορούν να αναστείλουν το δικαίωμα του κατόχου της άδειας αλλαγή εργοδότη για μέγιστη περίοδο 45 ημερών από την ημερομηνία κατά την οποία έγινε η κοινοποίηση στις αρμόδιες εθνικές αρχές.
Η εισαγωγή της απαίτησης κοινοποίησης των αρχών είναι μια σημαντική εξέλιξη και ευθυγραμμίζει την Οδηγία με την αναθεωρημένη Οδηγία για τη Μπλε Κάρτα 2021/1883 της ΕΕ που απαιτεί επίσης κοινοποίηση αλλαγής εργοδότη στις αρμόδιες αρχές (άρθρο 15 παράγραφος 2). Αυτή η αλλαγή θα πρέπει επίσης να άρει ορισμένα από τα εμπόδια που αντιμετώπισαν οι κάτοχοι μεμονωμένης άδειας, ακόμη και σε περιπτώσεις όπου η εθνική νομοθεσία προβλέπει περιορισμένο δικαίωμα αλλαγής εργοδότη. Για παράδειγμα, οι τύποι εμποδίων που αντιμετώπισαν οι κάτοχοι μεμονωμένης άδειας, ακόμη και αν είχε εντοπιστεί νέος εργοδότης, περιελάμβαναν ότι ο (νέος) εργοδότης δεν ήταν πρόθυμος να ξεκινήσει τη διαδικασία αίτησης, καθώς ήταν πολύ περίπλοκη ή περιείχε υπερβολική αβεβαιότητα ως προς το αποτέλεσμα ή απλά δεν υπήρχε αρκετός χρόνος για να ολοκληρώσουν τη διαδικασία υποβολής αίτησης για νέα άδεια πριν από τη λήξη της τρέχουσας άδειας τους. Δεδομένων αυτών των φραγμών, οι κάτοχοι της ενιαίας άδειας αποφάσισαν τελικά να το παίξουν ασφαλές και να παραμείνουν στον τρέχοντα εργοδότη τους.
Η απαίτηση κοινοποίησης των αρχών διευκολύνει τη δυνατότητα αναζήτησης εναλλακτικής απασχόλησης, ωστόσο οι μετανάστες εργαζόμενοι με δεσμευμένη θεώρηση συχνά αγνοούν τα δικαιώματά τους και, στην περίπτωση αυτή, τις επιλογές τους για κινητικότητα στην αγορά εργασίας. Για άλλη μια φορά, δεδομένης της σημαντικής εξάρτησης που έχουν οι κάτοχοι μεμονωμένης άδειας από τους εργοδότες τους, συχνά εξαρτώνται από αυτούς για την παροχή πληροφοριών . Δυστυχώς, αδίστακτοι εργοδότες μπορεί να τους τροφοδοτήσουν ψευδείς πληροφορίες ή, σε πιο σοβαρές περιπτώσεις, να απειλήσουν τους εργαζομένους με καταγγελία στις αρχές εάν παραπονεθούν για τις συνθήκες εργασίας τους. Ως εκ τούτου, είναι πολύ σημαντικό τα δικαιώματα των κατόχων μεμονωμένης άδειας, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματός τους να αλλάξουν εργοδότη, να τους κοινοποιούνται μέσω αξιόπιστων, ανεξάρτητων διαύλων.
Ενώ το ρητό δικαίωμα αλλαγής εργοδότη είναι ένα σημαντικό βήμα προς τα εμπρός, οι νέοι κανόνες έχουν ορισμένους περιορισμούς. Η εγγύηση τριών μηνών ότι η άδεια δεν θα αποσυρθεί είναι, στις περισσότερες περιπτώσεις, ακόμη δεν είναι αρκετά μεγάλη για να βρει μια νέα δουλειά. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα όταν οι μετανάστες εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν τις ιδιαιτερότητες της εθνικής αγοράς εργασίας. Μια μεγαλύτερη, πιο λογική περίοδος εννέα μηνών θα ήταν προτιμότερη. Με αυτόν τον τρόπο, η οδηγία για την ενιαία άδεια όχι μόνο θα είχε ευθυγραμμιστεί με άλλα νομικά μέσα μετανάστευσης που επιτρέπουν (ελάχιστη) περίοδο ανεργίας εννέα μηνών – όπως διεθνείς ερευνητές και φοιτητές σε ένα κράτος μέλος της ΕΕ (άρθρο 25 παράγραφος 1 της Οδηγίας 2016/801 ) – αλλά θα μείωνε επίσης τον κίνδυνο οι κάτοχοι της άδειας να πέσουν θύματα αδίστακτων εργοδοτών ή/και να πέσουν σε παρατυπία μετά τη λήξη της τρίμηνης παράτασης.
Ομοίως, η τρίμηνη περίοδος ασκεί πρόσθετη πίεση στους εργαζομένους να βρουν οποιαδήποτε εργασία, ακόμη και αν αυτή δεν ταιριάζει με τις δεξιότητες και τα προσόντα τους, οδηγώντας δυνητικά να εργαστούν σε τομείς ή θέσεις εργασίας για τις οποίες έχουν υπερπροσόντα. Δεδομένης της συνδυασμένης φύσης της ενιαίας άδειας και του δικαιώματος διαμονής που εξαρτάται από το δικαίωμα στην εργασία, αυτό ήταν ένα συναίσθημα που συμμερίστηκαν οι κάτοχοι ενιαίας άδειας όταν επρόκειτο να αποδεχτούν προσφορές εργασίας για την παράταση της διαμονής τους στην ΕΕ και μπορεί να ξεπεραστεί μόνο με δίνοντας στους κατόχους ενιαίας άδειας αρκετό χρόνο για να εγκατασταθούν στην τοπική αγορά εργασίας σύμφωνα με την επαγγελματική τους εμπειρία και τα προσόντα. Είναι πολύ σημαντικό ότι η πραγματικότητα που αντιμετωπίζουν οι μετανάστες εργαζόμενοι που θέλουν να συνεχίσουν να ζουν και να εργάζονται στην Ευρώπη έρχεται σε αντίθεση με άλλες πρωτοβουλίες που ανακοινώνονται στο πακέτο κινητικότητας δεξιοτήτων και ταλέντων της Επιτροπής που δίνουν προτεραιότητα στη σημασία της αντιστοίχισης των δεξιοτήτων και των προσόντων των εργαζομένων τρίτων χωρών με τους εργοδότες της ΕΕ (βλ., για παράδειγμα, τη δημιουργία μιας δεξαμενής ταλέντων της ΕΕ και συνεργασίες ταλέντων). Από αυτή την άποψη, μια τρίμηνη περίοδος ανεργίας αποτελεί εμπόδιο στις προσπάθειες της ΕΕ να αντιστοιχίσει τη ζήτηση και την προσφορά στην αγορά εργασίας.
Τι ακολουθεί για τους κατόχους ενιαίας άδειας στην ΕΕ;
Οι νέοι κανόνες, εκ πρώτης όψεως, υποδηλώνουν ένα σημαντικό βήμα προς τα εμπρός και συμβάλλουν κατά κάποιο τρόπο στην αντιμετώπιση των ανησυχιών που συμμερίζονται οι κάτοχοι μεμονωμένης άδειας σε σχέση με τον αντίκτυπο στην επαγγελματική και ιδιωτική τους ζωή. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένα κενά που πρέπει να αντιμετωπιστούν για να διασφαλιστεί ότι τα δικαιώματα των κατόχων μεμονωμένης άδειας γίνονται σεβαστά και ο κίνδυνος εκμετάλλευσης ελαχιστοποιείται. Μόλις εγκριθεί η πολιτική συμφωνία από τους συννομοθέτες, η σκυτάλη περνά στα κράτη μέλη για να μεταφέρουν τις αλλαγές στο εθνικό τους νομοθετικό και πολιτικό πλαίσιο. Δεδομένου ότι η οδηγία για την ενιαία άδεια ορίζει ελάχιστα νομικά πρότυπα, ελπίζεται ότι οι ανησυχίες που διατυπώθηκαν παραπάνω θα ληφθούν υπόψη από τις εθνικές κυβερνήσεις με ουσιαστική δέσμευση με τεκμηριωμένες συστάσεις των ενδιαφερομένων για υπέρβαση των ελάχιστων προτύπων που ορίζονται στην αναθεωρημένη οδηγία.